雇い止めって?雇い止めができる条件と撤回させる方法

最近の労働トラブルでは雇い止めに関係が多くなっています。
景気の先行き、正社員を雇えない事情、
経営が安定しないなどが原因です。

雇い止めは、先々の雇用の停止であり解雇とは異なります。
解雇は労働契約継続が前提条件で、
それを止めるということで、
雇い止めは有期契約をその期限で無条件で打ち切り、
更新しないということです。
契約自由の原則からすると、
何ら労働トラブルになる余地はない感じですが、
労働者の立場に立つと、
やむを得ず有期契約で働き、その給料で暮らし、
先々も生活の糧としたいわけであり、
一定条件を満たしている場合は、
たとえ期限のある契約でも
雇用する側が勝手に無条件で雇い止めすることはとはできない
ということが法律で定められています。

たとえば、契約が何度も更新されている場合などは、
次の更新への期待が生まれるので、
合理的な理由がない場合は、
一方的な更新拒否はできないということになります。

また解雇する場合には30日以上前の予告が必要ですが、
有期契約の場合でも契約更新が行われ、
1年以上継続雇用が行われているような場合は、
これが適用されるということもあります。

現在は雇用する側に、契約締結の際に更新の有無や
その基準を書面で明らかにすることを義務付けられています。
これを守るのも雇用側の義務となっています。

正社員の解雇は、労働者の権利意識が強いので
労働トラブルとなるケースが多いのですが、
有期契約社員の場合は、期限が定められているため、
仕方ないと諦めて労働トラブルになるケースは少ないのが現実です。

撤回を求めて労働トラブルを起せと奨励するわけではないのですが、
雇用主が守るべきことを怠っている場合は、
雇われている側にも撤回してもらう権利があるわけですし、
新しく働く場を探すのも大変なことですから、
こうしたケースになったときは、
弁護士に相談するのがいいでしょう。
特に、合理的な理由というのは素人判断では難しいので、
専門の弁護士の判断が必要になります。
ただ、労働トラブルという印象となった場合、
雇用が継続されたとしても、
現実問題としては働きにくさが残るので、
慎重な対応が必要なことは付言しておきます。

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